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Maximizando os Projetos de E-Learning

17 Oct

Aconteceu na cidade de São Paulo, perto da avenida Paulista, o evento Maximizando os Projetos de E-Learning, organizado pela empresa Gestum Tecnologia Educacional S/A com um público de aproximadamente 75 pessoas.

O evento foi iniciado com a palestra do professor Fernando Arbache que falou sobre gamificação em projetos educacionais. A apresentação foi focada no estudo de caso da FATEC de São José dos Campos em jogos de negócio e gamificação, que tem como objetivo reduzir a evasão e reter os alunos considerados talentos no curso de graduação de logística. Todo o projeto foi realizado através da gamificação do processo de desenvolvimento individual dos estudantes. Após a apresentação da metodologia aplicada, o professor Arbache mostrou os excelentes resultados obtidos com os alunos da FATEC.

A segunda apresentação foi realizada pela supervisora de projetos Isis Distrutti Querino do Hospital Alemão Oswaldo Cruz. Ela mostrou como foi desenvolvido o projeto Reestruturação de Hospitais Públicos que contém 52 cursos e-learning com aproximadamente 30 minutos de duração cada. Os cursos foram produzidos em apenas 6 meses com uma ferramenta da autoria que possibilitou agilizar a montagem dos recursos educacionais com uma equipe de produção dedicada.

A terceira e última apresentação do dia foi realizada por mim. Falei sobre o Desenvolvimento Assertivo de Cursos E-learning. Direcionei o conteúdo da apresentação para falar sobre 10 dicas essenciais para gerenciar a produção de cursos eficazes em e-learning.

As 10 dicas que acredito ser essenciais para produzir e-learning são:

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Ao longo de 11 anos no mercado de e-learning já presenciei vários cases de sucesso e também alguns insucessos que me fizeram refletir o que não deve ser feito e os itens que devemos ter atenção para produzir um curso apropriado. Os cases de sucesso acontecem muitas vezes quando o cliente (gestor de e-learning) participa e acompanha com propriedade de todas as etapas de produção do curso e-learning. A participação e a colaboração do gestor de e-learning é fundamental para o sucesso do projeto.

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Em que o gestor de e-learning deve prestar atenção ao longo do desenvolvimento de um projeto e-learning? Para responder essa pergunta, seguem 10 itens/dicas na apresentação abaixo:

 

Resumo

Utilize o conceito dos 3 P’s para desenvolver um curso e-learning:

· Processo – metodologia.

· Planejamento Instrucional – Levantamento, Objetivo e Estratégia (Avaliação, Interatividade).

· Produção – Qualidade, Cronograma, PIV, Storyboard, Animação.

Muito cuidado também com os 3 P’s:
· Prazo
· Preço
· Promessas.

O M-Learning no trabalho com BYOD

14 Aug

A aprendizagem móvel (m-learning) proporciona flexibilidade de horário e local para estudar. Muitas empresas estão aderindo a essa modalidade de ensino/aprendizagem onde o aluno sai da sala de aula tradicional para acessar um ambiente virtual de aprendizagem por meio de seu dispositivo móvel (smartphones ou tablets).

Atualmente, grande parte dos funcionários das empresas é da geração Y, que é composta por pessoas que nasceram entre 1980 e 1992. A geração Y cresceu usando a tecnologia, como a internet e os jogos eletrônicos. Eles são nativos digitais e as pessoas desse perfil gostam de fazer suas atividades com rapidez e eficiência. Eles gostam de utilizar seus smartphones para comprar (e-commerce), conversar (rede social), estudar (e-learning) etc.

O conceito BYOD (Bring Your Own Device) se refere à prática de fornecer o seu próprio smartphone, tablet ou computador pessoal para o trabalho. O procedimento padrão é a empresa fornecer os dispositivos para os funcionários trabalharem, mas esse formato está mudando. Segundo a pesquisa realizada pela Gartner, até 2017, mais da metade das empresas vão exigir que seus funcionários forneçam seus próprios dispositivos para trabalhar.

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A tendência BYOD tem vários benefícios para os funcionários e as empresas, incluindo:

  • Redução dos custos de suporte de TI.
  • Funcionários mais felizes porque preferem utilizar seus próprios dispositivos.
  • A curva de aprendizado mais curta para os funcionários começarem a usar seus dispositivos para funções de trabalho.
  • Atualização constante dos softwares, pois os funcionários atualizam seus dispositivos pessoais com mais frequência do que as empresas.

A tendência BYOD também tem algumas desvantagens, incluindo questões de segurança da informação, como posse de dados confidenciais em dispositivos pessoais.

Para a área de educação on-line, o BYOD é um facilitador da modalidade m-learning. O maior desafio para o setor de educação on-line das empresas é projetar cursos multiplataforma que funcionem em dispositivos móveis e desktop para atender a necessidade de todos os funcionários.

As empresas podem optar por converter o conteúdo antigo do e-learning para atender as especificações móveis, no entanto, simplesmente modificar a versão desktop pode não resultar em materiais de treinamento de fácil utilização ou fáceis de ler, já que o conteúdo não foi originalmente projetado para dispositivos móveis, com recursos de usabilidade e design responsivo. Outra opção é desenvolver novos conteúdos virtuais quando o tempo e o orçamento permitirem. Um projeto específico para dispositivos móveis fornecerá uma experiência mais uniforme e intuitiva.

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Projetar cursos virtuais para dispositivos móveis é um desafio, mas é claro que BYOD e m-learning estão aqui para ficar. A tendência BYOD é popular entre os alunos da geração Y, pois permite-lhes a liberdade e a flexibilidade para usar seus próprios dispositivos para acessar cursos virtuais. Eles se sentem mais confortáveis e estarão mais “abertos” a aprender no formato m-learning.

B-Learning: benefícios da modalidade virtual (parte 4 de 5)

12 Mar

De acordo com Rosenberg (2008), é possível suprir as necessidades da modalidade presencial com a modalidade virtual, pois enquanto nas atividades presenciais há maior contato entre os participantes, feedback instantâneo entre outras vantagens, nas atividades virtuais a aprendizagem pode ser complementada, reduzindo a necessidade de encontros presenciais. Afirma ainda que, se na modalidade presencial é mais fácil socializar e proporcionar feedbacks, nas atividades virtuais é possível atender a diferentes estilos e ritmos de aprendizagem.

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Embora a modalidade presencial continue tendo um papel importante, não pode ser o único ou mesmo o modelo-padrão. Similarmente ao cursos presenciais, o propósito dos cursos virtuais é fornecer instrução: um conjunto estruturado de atividades desenhadas para atingir objetivos específicos de aprendizado e o objetivo esperado das duas modalidades é a construção de habilidades específicas e desenvolvimento de competências.

Superando os limites de uma sala de aula, o curso virtual pode contribuir com pessoas que estejam dispersas geograficamente, possibilitando com isso a participação de números elevados de pessoas em um curso. Essa particularidade pode melhorar a eficiência do curso, possibilitando que mais instruções sejam transmitidas a mais pessoas sob um custo menor. Os conteúdos de um curso podem ser divididos em módulos menores, oferecendo às pessoas mais flexibilidade na realização. Além disso, a capacidade de envolver mais pessoas rapidamente pode ser uma vantagem estratégica significativa. Muitas empresas encontram dificuldades em treinar profissionais com suficiente agilidade e quando os profissionais têm acesso mais direto à instrução por meio da tecnologia, a vantagem competitiva, sob a forma de um tempo mais curto para obtermos a competência, é autoevidente. Outro ponto favorável é a possibilidade de atualização do conteúdo de um curso virtual no momento em que há mudanças, aumentando a habilidade da empresa de satisfazer as necessidades de pessoas dispersadas que confiam em conteúdo preciso para executar seus trabalhos.

Segundo Eboli (2004) a flexibilidade é um ponto importante, pois assistir a uma aula no domingo de manhã ou à noite porque é o único momento disponível na semana, especialmente para as pessoas que apresentam maior facilidade de concentração naquele período, contribui muito para a aprendizagem.

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dentre as quais, não podemos deixar de registrar a maior adequação das
soluções a distância à realidade do mundo dos negócios, e mais precisamente
às exigências de gestão de pessoas.
(Ricardo, 2005, p. 202).

 

Referências:

EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. 4.ed. São Paulo: Editora Gente, 2004.

ROSENBERG, Marc J. Além do e-Learning. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa e educação a distância. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

Desenvolvimento do capital intelectual

27 Feb

De acordo com Ricardo (2005), falar de capital intelectual e gestão do conhecimento é falar de recursos humanos (RH), pois em ambos os casos estamos falando de pessoas, suas competências, habilidades, experiências e conhecimentos. Desenvolver o capital intelectual de uma organização significa desenvolver os talentos que a compõem.

Estratégias educacionais eficazes

Os responsáveis pela concepção, desenho e implementação das ações de desenvolvimento e dos programas educacionais devem aprofundar seus conhecimentos sobre educação, pedagogia e andragogia para definir estratégias educacionais eficazes no que diz respeito à transmissão da cultura organizacional, segundo Eboli (2004).

Um dos principais desafios em recursos humanos é a transformação do conhecimento contido nos indivíduos em conhecimento organizacional de maneira a promover o processo de aprendizagem organizacional, pois as competências essenciais tendem a aumentar na medida em que são utilizadas e compartilhadas, segundo Mundim e Ricardo (2004).

Compartilhar conhecimentos: a principal estratégia de aprendizagem

Segundo Ricardo (2005), compartilhar conhecimentos é a principal estratégia de aprendizagem, pois contribui para que a cultura organizacional caminhe em direção a uma cultura de aprendizagem contínua. Para gerar esse processo de aprendizagem, algumas atitudes são essenciais, segundo FLEURY e FLEURY (1995): busca permanente de inovação; capacitação e qualificação de pessoas; democratização do processo de aprendizagem e compartilhamento dos objetivos organizacionais entre todos os envolvidos.

Desenvolvimento contínuo da cultura de aprendizagem

Para desenvolver esta cultura de aprendizagem contínua, as empresas investem no desenvolvimento das competências dos profissionais que nela atuam e para tanto, as duas modalidades mais utilizadas nas empresas é a presencial e a virtual. A utilização das duas modalidades juntas na estratégia de aprendizagem é chamada de Blended-Learning, ou B-Learning.

Nas próximas semanas, publicarei textos sobre B-Learning, divididos em:

  • Benefícios das duas modalidades (b-learning).
  • Benefícios da Modalidade Presencial.
  • Pontos desfavoráveis da Modalidade Presencial.
  • Benefícios da Modalidade Virtual (e-learning).
  • Pontos desfavoráveis da Modalidade Virtual (e-learning).

 

 

Referências:

EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. 4.ed. São Paulo: Editora Gente, 2004.

RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa e educação a distância. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

MUNDIM, Ana Paula Freitas; RICARDO, Eleonora Jorge. Educação corporativa: fundamentos e práticas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.