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B-Learning: benefícios da modalidade virtual (parte 4 de 5)

12 Mar

De acordo com Rosenberg (2008), é possível suprir as necessidades da modalidade presencial com a modalidade virtual, pois enquanto nas atividades presenciais há maior contato entre os participantes, feedback instantâneo entre outras vantagens, nas atividades virtuais a aprendizagem pode ser complementada, reduzindo a necessidade de encontros presenciais. Afirma ainda que, se na modalidade presencial é mais fácil socializar e proporcionar feedbacks, nas atividades virtuais é possível atender a diferentes estilos e ritmos de aprendizagem.

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Embora a modalidade presencial continue tendo um papel importante, não pode ser o único ou mesmo o modelo-padrão. Similarmente ao cursos presenciais, o propósito dos cursos virtuais é fornecer instrução: um conjunto estruturado de atividades desenhadas para atingir objetivos específicos de aprendizado e o objetivo esperado das duas modalidades é a construção de habilidades específicas e desenvolvimento de competências.

Superando os limites de uma sala de aula, o curso virtual pode contribuir com pessoas que estejam dispersas geograficamente, possibilitando com isso a participação de números elevados de pessoas em um curso. Essa particularidade pode melhorar a eficiência do curso, possibilitando que mais instruções sejam transmitidas a mais pessoas sob um custo menor. Os conteúdos de um curso podem ser divididos em módulos menores, oferecendo às pessoas mais flexibilidade na realização. Além disso, a capacidade de envolver mais pessoas rapidamente pode ser uma vantagem estratégica significativa. Muitas empresas encontram dificuldades em treinar profissionais com suficiente agilidade e quando os profissionais têm acesso mais direto à instrução por meio da tecnologia, a vantagem competitiva, sob a forma de um tempo mais curto para obtermos a competência, é autoevidente. Outro ponto favorável é a possibilidade de atualização do conteúdo de um curso virtual no momento em que há mudanças, aumentando a habilidade da empresa de satisfazer as necessidades de pessoas dispersadas que confiam em conteúdo preciso para executar seus trabalhos.

Segundo Eboli (2004) a flexibilidade é um ponto importante, pois assistir a uma aula no domingo de manhã ou à noite porque é o único momento disponível na semana, especialmente para as pessoas que apresentam maior facilidade de concentração naquele período, contribui muito para a aprendizagem.

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dentre as quais, não podemos deixar de registrar a maior adequação das
soluções a distância à realidade do mundo dos negócios, e mais precisamente
às exigências de gestão de pessoas.
(Ricardo, 2005, p. 202).

 

Referências:

EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. 4.ed. São Paulo: Editora Gente, 2004.

ROSENBERG, Marc J. Além do e-Learning. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa e educação a distância. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

B-Learning: benefícios da modalidade presencial (parte 2 de 5)

5 Mar

Vamos começar pela modalidade presencial que é a mais utilizada atualmente. Na sequencia, publicarei os pontos desfavoráveis nesta modalidade.

De acordo com Tori (2010), as atividades educacionais desenvolvidas de forma presencial facilitam a interação entre o participante e instrutor e entre os próprios participantes, além de propiciar ao instrutor a obtenção instantânea e contínua de feedbacks.

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Como afirma Rosenberg (2008), a modalidade presencial é o método mais famoso de promoção do aprendizado. Os benefícios são inúmeros, como o fornecimento e desenvolvimento rápidos, especialmente para pequenos grupos de pessoas; um instrutor especialista liderar o processo de aprendizado, que é particularmente importante se o conteúdo for novo, irregular ou complexo. Além disso, as atividades presenciais proporcionam ótimas oportunidades para o trabalho em equipe, solução grupal de problemas e formação de vínculos entre os participantes. Também é possível que instrutores qualificados observem e promovam feedback especializado, atuando como conselheiros em tempo real, podendo facilitar discussões profundas, determinar a fase de experimentações e ajudar os participantes a lidar com fracassos e riscos.

A tecnologia ainda não consegue substituir o contato presencial, mas basta planejar encontros ao vivo dos participantes de cursos virtuais para aumentar a sociabilidade, colaboração e engajamento, reduzindo a evasão e aumentando o aproveitamento, de acordo com Tori (2010).

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Referências:

TORI, Romero. Educação sem distância: as tecnologias interativas na redução de distâncias em ensino e aprendizagem. São Paulo: Editora Senac, 2010.

ROSENBERG, Marc J. Além do e-Learning. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

B-Learning: benefícios das modalidades presencial e virtual (parte 1 de 5)

1 Mar

Juntas, as duas modalidades podem trazer benefícios, à medida que cursos presenciais ampliarem a utilização de recursos virtuais e cursos virtuais incorporarem mais atividades presenciais. Dessa forma, ficará cada vez mais difícil separar essas modalidades de ensino. Os resultados obtidos através da utilização das duas modalidades de aprendizagem, chamado blended learning (b-learning), vem despertando interesse crescente entre pesquisadores e educadores, de acordo com Tori (2010).

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Para Ricardo (2005) as organizações educacionais e corporativas precisam integrar o presencial e o virtual, com o objetivo de garantir a aprendizagem, pois é possível encontrar na educação novos caminhos de integração do humano e do tecnológico, da interação do presencial e do virtual.

Quando questionado se a educação a distância substituiria a forma tradicional de ensino ou se é um complemento, o professor Frederic Litto, presidente da Associação Brasileira de Educação a Distância (ABED) e coordenador científico da Escola do Futuro da USP, disse que a resposta certa eram as duas coisas, pois professores desatualizados deveriam ser substituídos pelos atualizados e dinâmicos de outros locais, e estes poderiam ser ‘transportados’ virtualmente para qualquer lugar, segundo Eboli (2004).

Para Rosenberg (2008), muitos dos atributos de uma organização que aprende são mais humanos que tecnológicos, como os pontos citados de confiança, reflexão, diálogo e feedback que, de modo geral, são mais bem transmitidas sob um modo pessoal. No entanto, a tecnologia oferece muitas oportunidades para capturar e aumentar conhecimento e, depois, torná-lo acessível a mais pessoas, complementando as interações pessoais mais difíceis em um mundo virtual, descentralizado, dos dias de hoje.

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As duas modalidades quando bem utilizadas para a apropriada necessidade de aprendizado e desempenho efetivamente apresentam resultado. A empresa inteligente faz uso da integração sistemática de abordagens eletrônicas e não-eletrônicas, visando facilitar o aprendizado e o apoio formal e o informal no local de trabalho, consequentemente, melhorando desempenho, segundo Rosenberg (2008).

 

Referências:

TORI, Romero. Educação sem distância: as tecnologias interativas na redução de distâncias em ensino e aprendizagem. São Paulo: Editora Senac, 2010.

RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa e educação a distância. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. 4.ed. São Paulo: Editora Gente, 2004.

ROSENBERG, Marc J. Além do e-Learning. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

Desenvolvimento do capital intelectual

27 Feb

De acordo com Ricardo (2005), falar de capital intelectual e gestão do conhecimento é falar de recursos humanos (RH), pois em ambos os casos estamos falando de pessoas, suas competências, habilidades, experiências e conhecimentos. Desenvolver o capital intelectual de uma organização significa desenvolver os talentos que a compõem.

Estratégias educacionais eficazes

Os responsáveis pela concepção, desenho e implementação das ações de desenvolvimento e dos programas educacionais devem aprofundar seus conhecimentos sobre educação, pedagogia e andragogia para definir estratégias educacionais eficazes no que diz respeito à transmissão da cultura organizacional, segundo Eboli (2004).

Um dos principais desafios em recursos humanos é a transformação do conhecimento contido nos indivíduos em conhecimento organizacional de maneira a promover o processo de aprendizagem organizacional, pois as competências essenciais tendem a aumentar na medida em que são utilizadas e compartilhadas, segundo Mundim e Ricardo (2004).

Compartilhar conhecimentos: a principal estratégia de aprendizagem

Segundo Ricardo (2005), compartilhar conhecimentos é a principal estratégia de aprendizagem, pois contribui para que a cultura organizacional caminhe em direção a uma cultura de aprendizagem contínua. Para gerar esse processo de aprendizagem, algumas atitudes são essenciais, segundo FLEURY e FLEURY (1995): busca permanente de inovação; capacitação e qualificação de pessoas; democratização do processo de aprendizagem e compartilhamento dos objetivos organizacionais entre todos os envolvidos.

Desenvolvimento contínuo da cultura de aprendizagem

Para desenvolver esta cultura de aprendizagem contínua, as empresas investem no desenvolvimento das competências dos profissionais que nela atuam e para tanto, as duas modalidades mais utilizadas nas empresas é a presencial e a virtual. A utilização das duas modalidades juntas na estratégia de aprendizagem é chamada de Blended-Learning, ou B-Learning.

Nas próximas semanas, publicarei textos sobre B-Learning, divididos em:

  • Benefícios das duas modalidades (b-learning).
  • Benefícios da Modalidade Presencial.
  • Pontos desfavoráveis da Modalidade Presencial.
  • Benefícios da Modalidade Virtual (e-learning).
  • Pontos desfavoráveis da Modalidade Virtual (e-learning).

 

 

Referências:

EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. 4.ed. São Paulo: Editora Gente, 2004.

RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa e educação a distância. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

MUNDIM, Ana Paula Freitas; RICARDO, Eleonora Jorge. Educação corporativa: fundamentos e práticas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.